北理工：科学评价，打破“一把尺子量到底”｜人才与高校生长专刊

本文摘要：文 | 杨静 刘骁 董国昭大学作为人才汇聚与人才培育的关键所在，人才评价制度是否科学合理，会直接影响现代教育的实施，影响人才造就的质量，影响科技创新与技术进步。因此，人才评价制度必须与时俱进，切实发挥其导向作用。2020年是北京理工大学建校80周年，80年的办学历程充实证明晰“千秋基业，人才为本”。学校始终把人才作为第一资源，经心敬服人才，放心任用人才，用心集聚人才，充实发挥人才的智慧才智，为国家经济社会建设和民族再起作出了重要孝敬。

文 | 杨静 刘骁 董国昭大学作为人才汇聚与人才培育的关键所在，人才评价制度是否科学合理，会直接影响现代教育的实施，影响人才造就的质量，影响科技创新与技术进步。因此，人才评价制度必须与时俱进，切实发挥其导向作用。2020年是北京理工大学建校80周年，80年的办学历程充实证明晰“千秋基业，人才为本”。学校始终把人才作为第一资源，经心敬服人才，放心任用人才，用心集聚人才，充实发挥人才的智慧才智，为国家经济社会建设和民族再起作出了重要孝敬。

2016年以来，学校以人事制度综合革新为抓手，在专业技术职务评聘与提升、岗位设置及流转、人才引进及评价激励等方面接纳一系枚举措，调动全体教职工做事创业的努力性和主动性，开端形成“人岗相宜、人尽其才”的人才发展良好生态。流通生长通道，勉励分类卓越为更好地支撑“双一流”建设，深入贯彻落实中共十九大精神，以及国家《全面深化新时代教师队伍建设革新的意见》《关于分类推进人才评价机制革新的指导意见》等文件精神和事情要求，北京理工大学于2017年启动新一轮专业技术职务岗位提升尺度修订事情，系统梳理差别学科差别种别的申报条件，历时近一年完成。本次修订事情由各专业学院及职能部门配合完成，充实联合生长计划、各学科定位和特点，强化人才造就，突出品德评价，将思想政治和师德体现作为评聘的首要条件；坚持凭能力、实绩、孝敬评价人才，注重专业性、创新性和履责绩效；支持教师个性化生长、发挥专长、追求卓越，建设科学的人才分类评价机制，落实用人单元自主权。

*北京理工大学自主评审八种专业技术职务提升路径表学校在人才评价历程中，不停完善分类评价与激励机制，坚决破除“五唯”，流通分类生长通道，设置教研、实验、治理、领导员等自主评审八大专技系列，构建“纵向流通、横向互通”的生长模式。专业技术职务岗位包罗高校教师岗位与其他专技岗位，其中高校教师岗位包罗教学研究型、教学型、研究型（基础研究类、应用研究类、结果转化类），其他专技岗位包罗工程实验型与其他支撑型（教育治理类等）。

2019年，为进一步增强思想政治教师队伍建设，学校增设专职领导员岗位，单独设置领导员系列职称提升条件。（如上图）学校始终承袭“分类生长、分类卓越”的理念，针对差别岗位教师的特点，量身定制生长路径。针对教学研究型岗位特点，着重考察教师优秀的教学能力和科研能力，既注重高质量教育教学事情等人才造就及学生创新的结果，又注重教师高水平的科学研究事情；针对教学型岗位特点，围绕教书育人的基础任务，着重考察教师的教学技术和富厚的教学实践履历，注重学生造就质量，突出教学革新创新性结果及名师的造就与教学团队的建设；针对研究型岗位特点，注重考察教师提出或发现新看法、新原理、新机制等标志性结果的质量、孝敬和影响，注重相关研究带来的社会价值和实际孝敬，以及对于工业生产和工业化应用的实际效果及相关结果的转化情况。为落实教书育人基础任务，学校向教学型教师给予了极大政策倾斜。

在新版职称评聘尺度下，物理学院青年教师、北京市首届青年教学名师奖获得者王菲老师，凭借其精彩的课堂教学运动及丰硕的教学结果提升为教授。在王菲老师从教的10余年中，他始终秉持从学生中来到学生中去的育人理念，以及从生活中来到生活中去的教学理念，注重遵循学生认知纪律，注重以物理学知识的趣味性和理论与实际相联合的教学模式，调动学生兴趣和学习努力性，获得学生好评。他发挥青年教师贴近学生的天然优势，做学生的良师益友，十几年来，不光与许多学生成为知心朋侪，还使一些学生通过学习对物理学专业发生了浓重兴趣，选择投身于该专业的学习和研究。从模拟动画到实景视频，再到演示实验，王菲的物理课堂在他的经心雕琢下，形成了立体化多媒体教学模式，教学效果深受好评。

教学相长，在学校以学生为中心，不停深化教育教学革新的同时，越来越多的一线教师在教书育人、传道授业的历程中获得不停提升。健全评价维度，科学使用评价效果在人才评价历程中，学校将师德师风作为首要考察内容，增强下层党支部、下层党委、党委教师事情部对申报人选思想政治体现和师德师风的审查力度。同时，不停增强同行评议，并注重同行评议效果的科学使用。

自2017年以来，学校在专业技术职务评聘事情中要求各学院增强同行专家评议，评审组引入不少于1/3的校外同行专家，包罗院士、国家杰青等相当水平专家，做到小同行高水平专家评审，确保评聘质量。同时联合学科国际评估，要求具备条件的学院将申报质料送至本学科领域国际知名学者举行学术评议，评议效果作为评审的重要参考依据。

2019年起，学校对专业职务提升推行“代表性结果”制度。代表性结果不局限于期刊论文及著作，发现专利、获奖、教改结果、负担的重大任务、作品等能充实体现申报人学术水平的结果均可作为代表性结果。

为提升同行专家评议效果的可参考性，学校加大了外送样本的数量，正高级外送专家样本量从原来的3份增加至9份，副高级外送专家样本量增加至6份。同时，加大外审效果在学部评审历程中的使用力度。

为实现客观、准确、公正的学术评价，在评审历程中，学校淘汰无关人员介入，同行专家评议委托第三方学术评审机构开展，确保评审效果公正有效。发挥头雁示范效应，变考核提升为学术交流盛宴除了职称评聘，在岗位聘期考核历程中，学校连续深化教师考核评价革新，以“开放式评价”开展教师聘期考核，努力推动将具有创新性和显示度的学术结果作为评价教师科研事情重要依据的实验，扭转将学术研究太过指标化的倾向，实现由“关注项目经费、论文数量”到“越发关注水平和孝敬”的转变，将考评的话语权交给业内专家、同行，其考评效果接受校内师生的磨练，成为学校营造和谐互信学术气氛的有力举措。

2018年，学校对已满聘期的专业技术二级岗位教师举行聘期考核，通过搭建学术交流平台，推动思想碰撞，形成千帆竞发、百舸争流的学术气氛。增强学术考核的正向引导性，把人才造就、青年人才引育和团队建设作为高端人才岗位职责的重要部门，强化落实立德树人基础任务，健全师德建设长效机制，通过机制设计，激励教师成为有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的好老师，努力成为塑造学生品格、品行、品味的“大先生”。2019年，学校开展了首批专聘岗位教授聘任中期评估交流会，评估岗责履职情况，以评估促交流，以交流促提升。

到场专聘岗位中期评估的列位教授均是北京理工大学各学科的学术标杆，其事情质量与学术孝敬直接关系到学科水平，重要性不言而喻。人力资源部针对专家评估效果，联合受聘人员的主要业绩结果举行大数据分析，专家评价效果与数据分析效果高度一致，充实体现了学校评估的科学性，最终根据评估效果实现业绩突出者提升，业绩优秀者绩效奖励。

评估交流历程一方面科学有效地评价了被评估人的学术业绩，同时，也为与会的青年学者树立了前进的偏向标。与会青年学者纷纷表现，这是一次难过的学术交流盛宴，也为自己的后续生长指明晰偏向。

*北京理工大学“特立论坛”——优秀青年学者“面临面”*教师考核：青年教师公然答辩现场*职称评审：职称事情启动部署会重学术突特色，完善论文评价尺度学校贯彻落实国家关于破“五唯”等文件精神，克服“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”等倾向，推进人才评价机制革新，扭转评价导向，树立科学的人才评价体系，合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标，重学术突特色，打破“一把尺子量到底”。2019年，学校召开学术论文评价尺度研讨会，开展以学科为主体的期刊目录修订事情，推进学术评价机制的科学性和规范性。

各专业学院凭据学科特点和生长需求，自主设置本学科及相关领域的重点刊物目录。本次修订历程中，以一流大学建设为目的，以学科生长为牵引，以学院为主体，充实思量各学科生长需求及期刊分区尺度，形成各学科偏向的重点期刊目录。

为勉励学科交织、促进新兴学科生长，学校实施学科间期刊目录互认，为学术论文评价提供多方位参考。为勉励教师把论文书写在祖国大地上，促进教师在具有国际影响力的海内科技期刊揭晓论文，在重点期刊目录中增加了相关中文期刊。修订后的顶级、重要期刊目录仅作为人才评价的参考，在实际评价中重点关注教师的品德、业绩和能力，树立全面的评价导向。

在推进人才分类评价制度革新历程中，学校始终以钉钉子的精神、久久为功的韧劲，联合学校实际，制定具备学科特色、切合学校生长的实施方案，真抓实干。以科学分类为基础，富厚多元评价，构筑具有中国特色的高校人才分类评价体系，引发内生动力，释放生长活力，追求卓越，构建人才队伍发展新生态，打造一支德才兼备、业务精湛、卓越创新、勇于继承一流大学建设重任的师资队伍，以一流人才推动一流学科高速生长。（作者杨静系北京理工大学人力资源部副部长，刘骁系北京理工大学人力资源部师资造就室高级主管，董国昭系北京理工大学人力资源部师资造就室项目主管）。

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